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Présentation générale des principales mesures sociales face à la crise

Dans un contexte économique et financier difficile, les chefs d’entreprise sont confrontés à des difficultés (trésorerie, perte de chiffre d’affaires, déficit, perte du soutien financier de leurs banques, etc.) et les cabinets comptables peuvent amenés à les accompagner pendant cette période et leur proposer les solutions adéquates pour rétablir leur situation.

Si le premier réflexe est de recourir au licenciement pour motif économique, il existe cependant, en amont, plusieurs dispositifs afin que le licenciement ne soit utilisé qu’en dernier recours.

On peut citer notamment l’obtention de délais de paiement auprès des organismes de protection sociale, l’apurement des congés, le départ en formation, le prêt de main d’œuvre et le chômage partiel. Chacun des dispositifs répond à des conditions de mise en application strictes et présente des avantages et inconvénients qu’il convient de présenter. Le licenciement n’interviendra qu’en dernier recours.

Ø Délais de paiement

Dans le contexte de crise économique, les organismes de protection sociale ont mis en place des procédures simplifiées en vue d’obtenir un étalement de paiement des dettes sociales. Ces demandes pourront être faites auprès de l’URSSAF ou encore auprès de la Commission des Chefs des Services Financiers (CCSF). Les demandes faites après de la CCSF peuvent porter tant sur des dettes sociales que sur des dettes fiscales.

Le cotisant qui se sera vu ainsi octroyer un plan d’apurement bénéficiera au titre de l’année 2009 d’une remise automatique de ses pénalités de retard. De plus, l’URSSAF n’est plus tenue automatiquement d’inscrire ses privilèges.

Pour faciliter les demandes de délai de paiement auprès des différents organismes de protection sociale, une convention entre ces derniers est prévue, pour l’année 2009, pour coordonner les demandes entre les différents organismes concernés (URSSAF, Pôle Emploi, caisses de retraite, etc.).

Ø Apurement des congés

Dans un premier temps, les salariés peuvent solder leurs congés et décider de prendre les jours dont ils ont la libre disposition à une période de moindre activité pour éviter une perte de salaire inhérente à la mise au chômage partiel.

Si les salariés ont des droits accumulés sur un compte épargne temps, leur utilisation dans les conditions prévues à l’accord collectif sur le CET, peut permettre de prendre un congé rémunéré.

Enfin, s’agissant des congés payés, si le principe légal est que l’employeur a la maîtrise de la fixation de ces congés, certaines règles s’imposent. Le congé principal doit être pris pendant la période légale (1er mai au 31 octobre), et l’employeur doit fixer, à l’intérieur de cette période, les dates de congé au moins un mois à l’avance.

Ø Départ en formation

Une baisse d’activité peut être également l’occasion de former les salariés.

Dans le contexte actuel de crise, les OPCA proposent des financements spécifiques pour certaines formations.

Sans compter que si la formation se déroule hors temps de travail (DIF, contrat de professionnalisation) l’allocation de formation peut parfois se cumuler avec les allocations de chômage partiel.

Ø Prêt de main d’œuvre

Les entreprises qui subissent une baisse d’activité peuvent se mettre d’accord avec celles ayant un surplus de travail, pour leur « prêter » des salariés.

Cette pratique est courante mais sa mise en œuvre suppose quelques mises en garde, compte tenu du fait que le prêt de main d’œuvre à but lucratif est interdit (sauf dans le cadre du travail temporaire).

Ø Chômage partiel

Le recours au chômage partiel doit correspondre à des situations bien définies et l’employeur doit en amont respecter une procédure administrative spécifique ainsi que certaines formalités envers les représentants du personnel.

Dès lors que l’entreprise ouvre droit au chômage partiel, des allocations publiques peuvent être attribuées pour toute heure de travail perdue au-dessous de la durée légale du travail dans la limite d’un contingent annuel fixé, par salarié, à compter du 1er janvier 2009, à 800 heures pour l’ensemble des branches professionnelles. Le montant de l’allocation publique, payée par l’employeur qui se fait ensuite rembourser par l’Etat, est de 3,84 € dans les entreprises de 250 salariés au plus et de 3,33 € dans les autres entreprises.

Un régime complémentaire d'indemnités de chômage partiel, financé par les entreprises, s'ajoute aux allocations publiques. Chaque heure indemnisable donne lieu au versement d'une indemnité égale à 60 % de la rémunération brute diminuée du montant de l'allocation publique de chômage partiel. Cette indemnité complémentaire conventionnelle ne peut être inférieure à un minimum revalorisé par voie d'accord, dernièrement fixé à 6,84 €. L’employeur peut obtenir une prise en charge partielle par l'Etat à hauteur de 80 %.

Enfin, la loi garantit aux salariés touchés par une réduction d'horaire une rémunération mensuelle minimale (SMIC net x 151h67) s'ils ont un contrat de travail comportant un horaire au moins égal à 35 heures.

L'allocation complémentaire est payée mensuellement par l'employeur, l’Etat lui remboursant 50 % du montant sur production d'états nominatifs faisant apparaître les modalités de calcul et visés par l'inspecteur du travail dans les 3 mois.

Les allocations sont exonérées des cotisations et taxes assises sur les salaires et sont passibles de la CSG et de la CRDS applicables sur les revenus de remplacement ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

Ø Activité partielle de longue durée

Un dispositif autre dispositif intitulé «activité partielle de longue durée » a été mis en place en alternative au chômage partiel classique, pour permettre une meilleure indemnisation des salariés. Il remplace le temps réduit indemnisé de longue durée (TRILD).

Sa mise en œuvre nécessite la conclusion d'une convention signée entre l'Etat et une organisation professionnelle, une organisation interprofessionnelle ou une entreprise.

L'employeur s'engage à maintenir dans l'emploi les salariés subissant une réduction d'activité pendant une période égale au double de la durée de la convention. De même, il doit proposer à chaque salarié un entretien individuel pour examiner les actions de formation ou de bilans pouvant être engagées dans cette période.

L’employeur doit assurer une garantie d'indemnités horaires au moins égales à 75 % de la rémunération brute.

En contrepartie de ses engagements, l'employeur perçoit une participation forfaitaire de l'Etat qu’il devra rembourser s’il rompt le contrat de travail des salariés pendant la période d’engagement de maintien de l’emploi (notamment en cas de licenciement, de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.).

Ø Licenciement économique

Le chef d’entreprise peut être amené à procéder à des licenciements pour motif économique. Celui-ci fait l’objet d’un contrôle important du juge prud’homal et il faut prendre quelques précautions.

Tout employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique doit préalablement s’assurer que les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

- le motif doit être non inhérent à la personne du salarié ;

- les difficultés économiques doivent être avérées ; en l’absence de difficultés économiques, une réorganisation de l’entreprise peut justifier un licenciement si elle est destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;

- la raison économique doit avoir des conséquences sur l’emploi (suppression de poste, modification du contrat, etc.).

- le salarié ne peut être reclassé. La recherche de reclassement doit se faire avant de procéder au licenciement.

Pour mettre en œuvre une procédure de licenciement économique, il faut suivre plusieurs étapes, le contenu de la procédure variant selon la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés.

C’est ainsi qu’il faudra notamment, au préalable, demander une convention de reclassement personnalisé (CRP), des délais impératifs devront être respectés pour convoquer le salarié, il faudra aussi informer l’administration, etc.

Sans compter que, si le salarié le demande, l’employeur aura à justifier l’ordre des licenciements.

 

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